对人力资源管理的影响
互联网+时代生产技术进步互联网尤其是移动互联网普及企业的生产方式和商业模式发生了很大的变化企业组织结构进一步扁平化企业员工层次也发生了很大变化这些变化促使企业的人力资源管理模式也要进行相应改变这些适应新时代特点的人力资源管理思想总称为人力资源管理互联网思维
1.理论提出者
人力资源管理互联网思维最早由胡明先生在《人力资源管理互联网思维》一书中提出他在书中首次提出强文化轻足迹自组织生态位绩效力重激励六度组合理论对互联网+时代人力资源管理的一些新变化进行了系统的总结
2.强文化
越是优秀的企业越具有极为鲜明和有力道的企业文化区别不同企业的不是产品而是文化产品不过是泛文化的一个物质内涵文化赋予企业员工本体论意义上的存在感凝聚了强大的人气场与人气场相合员工就会有游鱼在水的快感不合则明显缺氧非走即伤优秀企业无不具有鲜明的高颜值和厚功力的强文化
3.自组织
组织是企业聚能和放能方式商业模式和核心文化需要相应的组织方式移动互联时代以彻底满足用户为商业模式的核心以积极应对不确定性为管理宗旨以充分释放员工能量为人力资源管理追求他组织不再作为唯一的组织方式而只是组织的一个端点而另一个端点则是自组织企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试在有组织内部以无组织或者自组织的手法营造新的人能聚合和释放的方式方法他组织与自组织是两极相通是一个大系统里的两种状态或者是两极自组织里面一定会产生他组织的要求他组织里也一定有自组织的诉求
4.绩效力
绩效不仅是一个管理工具绩效是一种力量是高素质人才所具有的并且真切地迸发出来的力量这种力量是所有新产品得以源源不断问世的内推力是衡量不同生态位价值高低的职业生命力一旦得以激发和释放便会产生出外满足用户所需内推动企业发展的价值暴力绩效力是优秀和平庸企业之间最为显著的外在特征绩效力是一种自然的力量如同重力和引力优秀的人聚合在一起自会构成或者形成一种力量本质上是人的力量是创生之力
5.重激励
优秀企业不会追求激励的平均化激励的平均化对企业人力资源的效能如同致命的黑魔法优秀企业均采取了强激励措施充分运用整体报酬体系里的各项激励无敌装备高度正激励成为常态激励不到位几乎是绝大多数企业管理的通病不能尽人之能不能尽物之性生产力得不到充分利用高绩效永远要有一颗高激励之心其核心在于在物质的基础上做好精神的故事在人才能够脱颖而出的平台上建立更合理的利益结构
6.轻足迹
轻足迹的含义是步履轻快快速精确以及运用小型有自主权消息灵通装备高端的团队以更小的企业结构规模和数量用小投入谋求大产出这一切在本质上是管理智慧的体现是当今管理仿生观和生态观的体现本理论借此词以表示重装管理轻装化即重项目团队强调战略和组织柔性快速迭代去中心去制度文牍同时构建具有大数据计算和分析能力的强大后台以保证前端的快捷敏锐和有效
7.生态位
与大工业时代钢筋水泥一般且分工过细的职位相异移动互联时代的人力资源具有的是生态位它不依赖于传统科层组织的纵向阶梯而是取决于在企业大生态系统和企业管理生态系统中的独特位势这个位势是可变的易变的能力综合的可以自组织的方式与其他人员互联互动在为其他生态位提供滋养中实现自我价值传统的职位所蕴含的人力资源管理信息比如等级权责价格资格等并未取消但是需要在更广阔的视角中进行理解生态位是生态人力资源管理的核心和网络节点
随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方……阅读全文 >>
商学院HR毕业后的起薪要高出文学院或是劳动关系中心下的HR毕业后起薪20%-30%左右。举个例子，PSU(PennStateUniv.)的HR挂靠在文学院下面，HR的master毕业平均起薪才5.2w左右(很多人是因为念master之前已经有多年工作经验，所以起薪高，从而带动了整……阅读全文 >>
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置……阅读全文 >>
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